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今月のテーマは、マイナビの組織風土を変える取り組みの一つである、「コミュニケーションフォーラム」についてです。事務局として運営している経営企画の井上さんにお話を伺いました！
後半は、マイナビのニュースリリースをピックアップしてお伝えするコーナー、そして「実はこんなサービスやってます」では、会社の人事課題が見つかるWebサイト「HR Trend Lab（通称とれらぼ）」をご紹介します！最後までぜひチェックしてくださいね！
【コミュニケーションフォーラムって何？マイナビの組織風土を変える本気の取り組みとは】
2023年8月、創業50周年を迎えたマイナビは、「一人ひとりの可能性と向き合い、未来が見える世界をつくる。」 というパーパスを掲げました。これはお客様やユーザーに対してだけではなく、社員に向けたものでもあるそうです。その裏付けとなる、組織風土を変える取り組み「コミュニケーションフォーラム」について経営企画の井上さんに取材しました。（取材：庄司峰子）
ーコミュニケーションフォーラムという組織風土を変えるための新しい取り組みをされていると聞きました。どのような取り組みなのでしょうか。
はい、コミュニケーションフォーラムは、経営陣と社員が近い距離で組織風土について考えることを目的としたイベントです。
マイナビにはこれまで、売上至上主義の風土や文化がありました。例えば、売上を上げていれば何でも許される、マネジメント能力に問題があっても仕方がない、といった考え方などです。
こうした文化や風土は、マイナビが急成長を遂げる中、見過ごされてきた部分ではあったのですが、マイナビは今、これまでのビジネスモデルの転換期にきています。
会社として攻めの行動をとっていく上で、コンプライアンス遵守やハラスメントをゼロにしていくことは重要です。また、安全・安心な職場環境のもと、多様な意見を認め合う風土があってこそ、斬新な発想で新しいプロダクトが生み出されると土屋社長は考えています。
こうした背景があり、土屋社長自ら「これまでのマイナビの組織風土を改革すべき」という課題を掲げ、ハラスメントや不正が見過ごされることがない文化を作っていくことを緊急ミッションとしたタスクフォースが設置されました。
ー組織風土を変えることを緊急度の高いミッションとし、そのためのプロジェクトが組まれたのですね。どのようなメンバーで構成されているのですか。
土屋社長をリーダーとし、外資系企業出身の吉田常務がサブリーダーを務め、人事、秘書、総務、法務、コンプライアンス、広報、経営企画が脇を固めています。
例えば何か既存の仕組みを改善をする際に検証が必要となる、「法務的にはどうなのか？」「コンプラ的にはどうなのか？」という課題に対し、迅速に対応できるようなメンバーで構成されています。
このタスクフォースから生まれたのが、「経営陣と社員が近い距離で、役職や年次に関わらず自由に質問や発言ができる場」としてのコミュニケーションフォーラムなのです。
ータスクフォースの部門構成から改革の本気度が伺えます。コミュニケーションフォーラムは具体的にどのようなイベント内容なのでしょうか。
これまで第一回、第二回と開催をし、各回全国8拠点を経営陣が2名ずつで周りました。
イベントの内容としては、経営陣からのメッセージ、社員同士のグループディスカッション、経営陣に対する質疑応答で構成されています。
企業規模が拡大してきた中で、経営陣の経歴については「実はよく知らない」といった社員も少なくありません。まずはどんな人が、どんなビジョンを持って経営に携わっているのか、人となりを知ってもらうことからスタートし、なぜ組織風土改革が必要なのかという背景について考えをお話いただいています。その上で、具体的な意識改革について話合いをする時間を設けています。
管理職に対するメッセージの中では「メンバーとの信頼関係をどのように構築するとよいか」、「若い世代の価値観や感覚を否定するのではなく、まずは受け入れてみよう」といった話が出ていました。
イベントの中心となるのは、社員同士でハラスメントについて考えるグループワークや、社員から経営陣に対する質疑応答の時間をメインとした双方向のコミュニケーションの時間です。
ー経営陣に対して直接質問ですか。手を上げるのにちょっと勇気が入りそうです・・。どのような質問が出るのか聞いてもいいですか？
そうですよね、なかなかそういった機会はないですからね。支社開催の方が手が上がることが多いように感じましたが、印象的だったのは、新入社員が質問する姿がいくつかの会場で見られたことです。その姿を見て、周りの社員が刺激を受けていることも、このイベントのポジティブな一面だったように感じます。
質問内容としては、人事制度の質問や、今後の戦略、女性の働き方、40代以降のキャリアの描き方など多岐にわたります。「してはいけない質問」というものはなく、経営陣と社員の距離を近くして、ここから組織風土を変えていこうという雰囲気がありますね。
ーコミュニケーションフォーラムに対する社員の反応はどうですか？
予約時と参加後にアンケートをとっていまして、例えば「あなたは当社で長く働く（活躍できる）イメージは持てますか？」という質問に対する回答結果が、参加前では「どちらでもない」が最も多かったのに対し、参加後では「持てる」が最も多い結果となりました。
参加後のアンケート「あなたの職場は安全・安心な職場になっていくという期待感が持てますか？」という質問に対しては、79.8％の社員が期待感が「持てる」「とても持てる」と回答しています。
また、アンケートの回答率は全体的に高く、時間をかけて回答してくれていることがわかっています。中には長文で想いを書いてくれる社員も沢山いて、ネガティブな内容も含めて経営陣はこうしたアンケート結果ひとつひとつに熱心に目を通しているんです。
ーひとつひとつに目を通しているというのは、正直驚きました。ここにも組織風土を本気で変えていこうという意気込みを感じます。最後に、コミュニケーションフォーラムを通して、マイナビの風土をどう変えていきたいか、目指すところを教えていただけますか？
はい。役職や年齢、職種などに関わらず、社員の意見が尊重される空気感を作っていきたいです。例えば若手社員であっても発言していいんだ、発言したいと思える風土です。
そのためにはまず、経営陣と私たち社員の心の距離が近くなることが必要だと感じます。何か問題があった時でも対話をして解決していける、そんな組織風土を目指しています。
マイナビの組織風土がポジティブに変わっていくのが楽しみです。井上さん、貴重なお話をお聞かせいただき、ありがとうございました！
マイナビのニュースリリース
マイナビのニュースリリース情報をピックアップしてお届けしていくこのコーナー。今の仕事に使えそうな調査やサービス情報があるかもしれません。ぜひチェックしてくださいね！
PICK UPマイナビ転職、「育休に対する男女の意識差と実態調査（2024）」を発表
マイナビは、が運営する総合転職情報サイト『マイナビ転職』は、正社員800名を対象に行った「育休に対する男女の意識差と実態調査（2024）」の結果を発表しました。この調査で、育休の取得日数の実態、育休への満足度、育児と退職検討の関連性などが明らかになったそうです。
トピックス①「育児退職」を経験した子どもがいる女性は5人に1人、男性でも4割弱が退職を経験・検討【図1】
子どもがいる女性のうち、育児との兼ね合いで退職する「育児退職」を経験した人は5人に1人の割合でした。また、「育児退職」を検討したことがある人を合わせると約4割強の女性が育児を理由に退職を経験・検討したと言えます。
育休経験のある男性でも4割弱の人が退職を経験・検討しており、男女問わず、育児と仕事の両立の難しさがうかがえる結果となりました。育児と両立しやすい職場環境を整えることは、人事戦略として企業に求められていることの一つでしょう。
トピックス② 男性の育休取得日数は「1カ月未満」が半数、「2週間未満」は約3割。一方、女性は「半年以上」が8割強となり、取得日数に大きな差【図2】
男性の育休取得日数の約半数を占めた「1カ月未満」の内訳をみると、「5日以内」は18.5％、「6日～2週間未満」は14.5％で、取得日数が2週間未満の人が33.0％でした。一方、女性の取得日数は「半年以上」が85.0％にのぼり、男女の取得期間には大きな差が生じています。
トピックス③ パートナーの育休満足度、男性からみた妻は平均82.7点、女性からみた夫は平均58.4点。満足度の高い人の理由は「二人で協力して育児ができたこと」や「取得期間の長さ」【図3、4】
パートナーの育休への満足度を100点満点で表すと、男性からみた妻の点数は平均82.7点、女性からみた夫の点数は平均58.4点で、 女性からみた夫の点数が大きく下回りました。
パートナーへの点数が低い理由として、女性は「夫の食事まで作らねばならずかえって負担だった」「育休取得期間の短さ」などがあげられ、男性では「自分がやることが多い」や、女性と同じく「取得期間が短い」といった回答がありました。
一方、女性からみた夫の点数が高い人の理由は「率先して育児・家事をやってくれている」「役所の手続きをやってくれた」、男性からみた妻の点数が高い理由は「しっかり育休をとれて子どもの面倒をみてくれたから」など、二人で協力して育児をできたことや育休取得期間の長さに関することがあげられたそうです。
育休は、その長さ、過ごし方、家事分担など、家庭ごとにベストな方法を話し合い、協力して育児を行うことが、お互いの満足度につながるのかもしれません。
▷この調査の詳細はこちらから確認できます。
【会社全般】マイナビ、介護人材と被介護者のマッチングサービスを提供する ベトナム企業「WeCare 247」へ新規出資
【調査】「2024年夏ボーナスと転職に関する調査」を発表
【調査】「マイナビ 2025年卒 大学生活動実態調査 （5月）」を発表
【調査】「主婦のアルバイト調査（2024年）」を発表
▷画像・文章ともにマイナビ企業サイトニュースリリースを元に作成
今月の「実はこんなサービスやってます」
こちらのコーナーでは、マイナビが展開するサービスを毎月ひとつ取り上げて紹介します。
今月ご紹介するサービスは、会社の人事課題が見つかるWebサイト「HR Trend Lab（通称とれらぼ）」です！
HR Trend Labは、企業や行政機関などに人材育成サービスを提供しているマイナビ研修サービスの新たな機能として誕生したマイナビ初のシンクタンク機能サービスです。
採用難の解決や、多様な働き方の浸透、HRテクノロジーといった技術面の進化など、人事が担う役割がより複雑化している今、マイナビ研修サービスが蓄積してきたHRの知見・データを還元し人事課題の発見や課題解決などに寄与する目的で様々な情報が発信されています。
自由で機動力のあるシンクタンクとして、HR業界に新たな潮流を生み出し、「迷ったらマイナビのHR Trend Labに聞いてみよう」という存在に。（所長メッセージより）
HR Trend Labで提供するコラムは、人事の課題を12のカテゴリーに分類しています。「人材開発・キャリア開発」「組織開発」「マネジメント層」「新人・若手層」など、自社のお悩みに合わせて、気になるコラムを探すことが可能です。
HR Trend Labでは、調査・研究のデータをHRのトレンドに合わせてわかりやすくまとめた情報誌を制作、提供しています。
マイナビアルムナイには人事のお仕事に就かれている方がたくさんいらっしゃいます。ぜひ一度ダウンロードして、マイナビが蓄積してきたデータを人事課題の参考にしてみてはいかがでしょうか。
HRのサポート情報誌「HR Trend Report」をダウンロードしたい方はこちらからどうぞ。
▷HR Trend Labのサイトはこちら
（画像・文章ともにナレビ、およびマイナビバイトのサイトを元に作成）
編集後記・・・
6月です。今年の梅雨入りは遅いようですね。雨の日はちょっと憂鬱ですが、テンションが上がるお気に入りのレイングッズがあると気分が変わりますよ。雨に濡れた紫陽花もきれいです。本格的な暑さになる前の、この季節を楽しんでくださいね！
さて、アルムナイコミュニティは、みなさんの今の仕事や、これから挑戦したいことに良い影響を与えることができるコミュニティを目指し、これからも情報発信や交流の場の提供を行ってまいります。
来月も「マイナビの今」をお伝えしていきますので、どうぞお楽しみに！
